Novedades. Gestión por Competencias

La gestión por competencias debe estar alineada, principal y fundamentalmente a la estrategia de la organización. Esto es, el marco de acción para la gestión debe orientarse al logro de la visión, a través de la misión y en función de los valores definidos, tanto para RRHH como para cualquier otro sector de la empresa.

 

No se puede concebir ninguna gestión dentro de una organización que no vele por el logro de sus objetivos y su razón de ser. La gestión por competencias no escapa a esta concepción.

 

Si partimos del precepto que la gestión de Recursos Humanos debe accionar en pos de la productividad a través de la optimización del factor humano, podemos entender que, a mejor herramientas y metodologías que permitan esta optimización, mejor rentabilidad del negocio. En este sentido entonces, cuanto mejor la alineación de la gestión de Recursos Humanos a la estrategia del negocio, entonces, mejor rentabilidad.

 

Si entendemos por un lado que el desempeño tiene directa relación con la productividad, y por otro con el desarrollo del personal y la capacidad de las empresas en poner a cada quien donde se desenvuelva de la mejor manera, entonces también podemos confirmar que a mejor herramientas y metodologías de recursos humanos, mejor rentabilidad

 

Entonces, si identificamos cuáles son los intereses y motivaciones de las personas, podremos mejorar su desempeño al ubicarlos en las posiciones que mejor satisfagan sus necesidades. Y si se sigue la lógica, mejor rentabilidad, esto es, seguramente objetivo principal de las organizaciones.

 

Así, la gestión por competencias es un método, una herramienta que permite cientifizar y objetivizar la gestión de las personas. La gestión por competencias tiene como beneficio fundamental el poder identificar, poder conciliar y poder desarrollar a las personas en función de lo que la compañía necesita, creando un contrato de empleabilidad dinámico y en permanente mejoramiento.

 

Se entiende de esta manera a la gestión por competencias como el modo de, en primer lugar, conocer a las personas, entender cuáles son sus necesidades y motivaciones, poder ofrecerle desde la empresa satisfacer dichas necesidades, entonces motivarla. Personas motivadas significan, de nuevo, mejor productividad.

 

Se los motiva porque se pretende particularizar, escuchar y hacerlos participar de la definición de su desarrollo (cuestión que se puede decir en dos líneas, pero seguramente necesite de mucho trabajo)

 

Factores fundamentales y determinantes para poder lograr tal desafío es, sin duda, la comunicación y el feedback. La manera de entender al feedback como herramienta necesaria y fundamental de mejora continua y ajuste entre la línea y recursos humanos, alinea la gestión por competencias a la gestión del conocimiento, que es sin duda la manera actual de las empresas para diferenciarse, para agregar valor y para ser flexiblemente competitivas. Concebirlo como la única manera de entender a las gestiones no solamente como resultados, sino también como procesos. Poder identificar estos procesos (que no son más ni menos que los comportamientos redundantes de las personas) permite desarrollarlos, cambiarlos, ayornarlos o enfatizarlos.

 

Este contrato entre la empresa y el empleado que se hace a través de RRHH, es imposible de concebir sin el apoyo y consentimiento de los negocios de la organización y de la alta dirección. En este sentido, la cultura (y el cambio cultural que se pretenda en el caso) puede determinar el éxito o fracaso de la aplicación de la metodología. La idea de “franquiciar” la gestión de recursos humanos debería ser primordial para aquel que pretende gestionar por competencias. Cada jefe debe poder liderar bajo el marco de las competencias, siempre con el apoyo de una gestión integral de RRHH.

 

Así, el trabajo en equipo comienza a tomar un valor determinante: se empieza a conocer a Recursos Humanos como socio estratégico del negocio, asesorándolo en las mejores prácticas para obtener los mejores resultados.

 

La gestión por competencias entonces une, integra y desarrolla la gestión de Recursos Humanos en pos de la estrategia del negocio y a través de una herramienta eficiente.

 

Lic. Regina Moirano

30 de Mayo de 2006